Ante el incremento salario, un día de trabajo de un ciudadano colombiano que gane el mínimo será de $38.666. Por su parte, recibirá un auxilio de transporte de $4.686, es decir devengará $43.352 diarios. (Vea: Aumento real del mínimo del 2023 es el segundo más alto desde 19859.

¿Cuánto vale un día laboral en Colombia 2023?

Valores por hora: Hora de trabajo: $ 4.833. Extra diurna: $ 6.042. Extra nocturna: $ 8.458.

¿Cuánto vale un día de trabajo en Colombia?

Para 2023, el salario mínimo de Colombia se ubica en COP$ 1.160.000, sin contar el auxilio de transporte y tras un alza del 16% fijado por el gobierno. De esta manera, un día de trabajo tiene un valor de COP$ 38.667 y una hora de trabajo COP$ 4.833 (si se trabaja ocho horas al día).

¿Cómo se calcula un día de trabajo?

Al año hay: 14 festivos 30 días de vacaciones (22 hábiles), 2,5 días de vacaciones devengados al mes 96 días de fin de semana 30 días al mes / 4 semanas al mes / 52 semanas al año El salario diario se calcula dividiendo el anual entre 365 días (366e si año bisiesto) 225 días laborables al año quitando 30 días vacaciones, 14 festivos, 96 fin de semanas 30 días vacaciones naturales equivalen a 22 días laborables El salario de contingencias comunes siempre lleva las pagas prorrateadas, es recomendable fijarnos en él.

• Cómo calcular el salario día Para conocer nuestro salario día lo más sencillo es saber nuestro salario anual bruto y dividirlo entre 365 – 366 en caso de años bisiesto-.
• Si tenemos el salario mensual, lo correcto es dividir entre 30,42, o multiplicar por 12 y dividir entre 365.
• Otra forma de calcularlo es, con la nómina del mes anterior a la extinción de la relación laboral, coger de referencia la base de contingencias comunes y multiplicarla por 12.

La base de contingencias comunes siempre tiene prorrateadas las pagas extraordinarias, por lo que no tenemos que preocuparnos de si las pagas extras están prorrateadas o no. De esta manera conocemos nuestro salario anual y lo podemos dividir entre 365.

Esta forma de calcularlo no es válida si, por el motivo que sea, justo ese mes existe un concepto que no se percibe habitualmente. ¿Tienes dudas?, ¿Quieres conocer tus derechos? Somos abogados especializados en la materia, y estaremos encantados de ayudarte a resolverlas, sólo tienes que contactar con nosotros.

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¿Cómo se calcula el valor día?

1. Metodología de día de pago – Uno de los errores más comunes es cómo se calcula el pago de remuneraciones en caso de inasistencia al trabajo. Muchos se confunden y dividen el sueldo por días hábiles o totales del mes. ¡Es mucho más fácil! Sea cual sea la inasistencia, lo primero que debes tener en cuenta es el valor diario del trabajo de la persona en cuestión.

• Para obtener el valor diario, debes dividir su sueldo en base a 30 días,
• No importa si el mes tienen 31 o, en caso de febrero, tiene 28.
• Una vez obtenido el valor diario, podrás hacer descuentos o pagar remuneraciones según casos de inasistencia.
• ¿Cómo se calcula el pago de la remuneración en aquellos casos? Lo primero que debes saber es que hay tres tipos de inasistencia: l icencia médica, fracción de mes o ausencia.

Todas se pagan en base al sueldo diario, que se explica anteriormente. El problema está en la forma en que se pagan; ¿Se descuentan días o se consideran los días que trabajó una persona?

L icencia médica, en este caso el colaborador se ausenta por alguna enfermedad física o sicológica, se debe pagar remuneración según días trabajados. Por ejemplo, si la persona presentó licencia por 2 días en el mes de enero, se le pagará por un total de 29 días trabajados.

( Revisa aquí el dictamen y normativa sobre licencias médicas )

Fracción de mes, quiere decir que el trabajador ingresó a la empresa a mediados de mes. El pago de su remuneración se considerará según días trabajados, De esta forma, si el colaborador ingresó un 10 de enero, se le pagará por 22 días trabajados.

( Revisa aquí el dictamen y normativa sobre fracción de mes )

Ausencia, por último, aquí se le descontará a la persona el día o días de ausencia que tuvo en su trabajo. Por lo que si una persona se ausentó por 1 día, se le descontará el valor diario a su pago de remuneraciones.

( Revisa aquí el dictamen y normativa sobre ausencia )

¿Cómo se paga el día domingo en Colombia?

Señalamos que el trabajo dominical y festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, y el valor de la hora ordinaria = salario mensual/240. Suponiendo un salario de $2.400.000, tenemos que el valor ordinario de la hora es el siguiente: 2.400.000/240 = 10.000.

¿Qué es el salario mínimo nacional?

El salario mínimo se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo individual.

• Sobre la base de esta definición, se considera que existen salarios mínimos en más del 90 por ciento de los Estados Miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
• La finalidad del establecimiento del salario mínimo es proteger a los trabajadores contra el pago de remuneraciones indebidamente bajas.

La existencia de una remuneración salarial mínima ayuda a garantizar que todos se beneficien de una justa distribución de los frutos del progreso y que se pague un salario mínimo vital a todos quienes tengan empleo y necesiten esta clase de protección.

Los salarios mínimos también pueden ser un elemento integrante de las políticas destinadas a superar la pobreza y reducir la desigualdad, incluyendo las disparidades que existen entre hombres y mujeres. Los sistemas de salarios mínimos deberían ser definidos y diseñados de tal forma que actúen como complemento y refuerzo de otras políticas sociales y de empleo que tienen por objeto establecer las condiciones de empleo de trabajo (por ejemplo, las políticas en materia de negociación colectiva).

¿CUANTO CUESTA CONTRATAR A UN TRABAJADOR CON SALARIO MINIMO 2023?

Con el transcurso del tiempo, la finalidad del salario mínimo se ha transformado, y éste ya no se considera simplemente como herramienta de política aplicable de forma selectiva en algunos sectores de bajos salarios, sino que se ha convertido en un instrumento de cobertura mucho más amplia.

El Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm.26), dispone que los países deben establecer salarios mínimos “en industrias o partes de industria en las que no exista un régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos”.Adoptado varios decenios más tarde, el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm.131), obliga a los Estados Miembros a dar protección a “todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del sistema “. En el eje central de este Convenio se inscribe el principio de la celebración de consultas exhaustivas con los interlocutores sociales.

Cuando se define un salario mínimo, es importante indicar de manera específica qué componentes del salario podrán contabilizarse a efectos de calcular la cuantía mínima, cuáles serán las condiciones bajo las cuales se admitirá un pago en especie y el valor máximo de esta parte del pago, cuál será la forma de cálculo del salario mínimo para los trabajadores remunerados a destajo (es decir, por unidad de obra realizada), y si la tasa mínima corresponde a una tarifa horaria o a una tarifa mensual.

¿Cuánto cuesta contratar un trabajador en Colombia?

Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022.

Costo de un trabajador con salario mínimo
Salario mínimo	$ 1.000.000,00
Prestaciones sociales
Prima de servicios	$ 93.097,67
Auxilio de cesantías	$ 93.097,67

¿Que se le paga a un trabajador en Colombia?

Obligaciones laborales en la contratación de un empleado en Colombia En este documento, se realiza un resumen general de la normativa laboral de Colombia para la contratación de personal local por parte de una empresa en Colombia.

DISPOSICIONES LABORALES PERTINENTES

• El artículo 127 del Código de Trabajo colombiano señala lo siguiente:
• El salario no es solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino también todo lo que el empleado recibe en dinero o en especie como remuneración directa, en cualquier forma o denominación, por el servicio prestado, incluidos los sueldos extras, las bonificaciones regulares, las horas extraordinarias, el pago por trabajo durante los días de descanso obligatorios y comisiones.
• El artículo 128 del Código Laboral de Colombia establece:

Los pagos que no constituyen salario son las sumas que ocasionalmente y por simple generosidad del empleador son percibidas por el empleado, tales como bonificaciones, gratificaciones ocasionales, participación en las utilidades, excedentes de empresas de Economía Solidaria y cantidades que el empleado recibe en efectivo o en especie, no para su beneficio o para aumentar su patrimonio, sino para realizar adecuadamente sus funciones, tales como gastos de entretenimiento y transporte, y suministros de trabajo.

OBLIGACIONES LABORALES DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL LOCAL POR UNA EMPRESA

Pagos a empleados que constituyen salario para propósitos colombianos

Los pagos que constituyen un salario son aquellos que proporcionan una remuneración directa por los servicios (por ejemplo, bonificaciones por productividad, bonificaciones por cumplir con las metas de ventas, bonificaciones por logros, etc.) También los pagos habituales pactadas por convención o contractualmente otorgadas por el empleador, en aquellos casos en los que el empleador y sus empleados no hayan celebrado un acuerdo “no salarial” respecto a los mismos.

Pagos a empleados que no constituyen salario para propósitos colombianos

1. Los siguientes pagos no constituyen salario:
2. – Pagos basados en la simple generosidad del empleador y distribuidos ocasionalmente (por ejemplo, primas, bonificaciones y recompensas otorgadas ocasionalmente);
3. – Pagos de participación en los beneficios;
4. – Pagos para facilitar la ejecución de las tareas de los empleados (por ejemplo, transporte y suministros de trabajo); y

– Beneficios “extralegales” que se brindan a los empleados de manera permanente en virtud de un contrato “no salarial”. En general, estos beneficios incluyen pagos para alimentación, para educación, primas extralegales y de atención médica prepagada. Dichos pagos no salariales pactados también están excluidos de las obligaciones laborales y no deben tenerse en cuenta en el cómputo del pago de la Seguridad Social si no superan el 40% del pago mensual, de lo contrario, la diferencia será la base para el pago de Seguridad Social (Ley 1393 de 2010 Artículo 30).

1. Es importante tener en cuenta que el “acuerdo no salarial” debe ser muy específico y debe ser ejecutado por escrito y firmado tanto por el empleador como por el empleado.
2. Es necesario señalar que no se mantendrá un convenio entre empleador y empleado sobre pagos no salariales, si los pagos o beneficios aplicables al empleado son retribuciones directas por los servicios prestados, por lo que podrían representar primas regulares por productividad, horas extraordinarias pagos, pago por trabajo en días de descanso obligatorios, comisiones, bonificaciones por el cumplimiento de las metas de ventas marcadas por el empleador, incentivos por cumplir con los plazos comerciales, etc.

Los puntos 2.1.1 a 2.1.4.3 que se enumeran a continuación se aplican solo a los «salarios» y no deben aplicarse a la remuneración no salarial proporcionada al empleado.2.1.1 Riesgo profesional – (ARL) El artículo 2 del Decreto 1295 de 1994 establece que la finalidad principal del Sistema General de Riesgos profesionales, entre otros, es proteger a los empleados en caso de incapacidad temporal o permanente resultante de un accidente de trabajo, enfermedad profesional o fallecimiento.

1. De acuerdo con este Decreto, los empleadores deben cubrir los riesgos de los empleados nacionales y extranjeros que sean parte de un contrato de trabajo.
2. El empleador debe aportar un porcentaje del salario del empleado al sistema de riesgos profesionales.
3. Los porcentajes oscilan entre el 0,522% y el 6,96%, según el nivel de riesgo asignado al trabajo del empleado.

Esta contribución solo se aplica al empleador. La base para el cálculo totaliza el salario del empleado hasta 25 salarios mínimos mensuales. Si el empleado gana un salario integral (como se define a continuación), la base totaliza el 70% del salario mensual del empleado hasta 25 salarios mínimos mensuales.2.1.2 Normativa de Aportes Parafiscales El pago de los aportes sobre la nómina es una obligación de los empleadores domiciliados en Colombia.

1. La Ley 21 de 1982 dispone que todos los empleadores que contraten a uno o más empleados permanentes deben pagar impuestos sobre la nómina a una tasa del 9% de la nómina mensual total.
2. En el caso de un salario integral (como se define a continuación), la base de cálculo totaliza el 70% del salario del empleado.

Si una Compañía tiene un empleado de menos de 10 salarios mínimos ($ 8,778,020 para el año 2020), el empleador no pagará el 5% de las contribuciones de nómina.2.1.3 Beneficios por Prestaciones sociales a) Cesantía: Durante la vigencia del contrato de trabajo y al término del contrato de trabajo, las cesantías consisten en un mes de salario por año de trabajo (con base en el salario del último mes, siempre que no se haya modificado durante los últimos tres meses).

Si se modificó el salario, se toma en cuenta el salario promedio de los últimos 12 meses para determinar la cesantía anual. Este pago tiene que ser depositado en una cuenta del fondo de cesantía seleccionada por el empleado para su beneficio. Los depósitos deben realizarse antes del 15 de febrero del año siguiente al que corresponda la cesantía.

Por ejemplo, la cesantía para 2020 debe depositarse antes del 15 de febrero de 2021. b) Intereses de cesantías : Cada año se devengan intereses que ascienden al 12% del saldo adeudado de cesantía al 31 de diciembre. Dichos intereses se pagan directamente al empleado en enero del año siguiente o en forma proporcional al término del contrato de trabajo.

• C) Prima Legal: la prima por servicio consiste en el salario de un mes por año, la mitad del cual se paga en junio y la otra mitad en diciembre.
• La prima es proporcional al tiempo trabajado durante un semestre calendario.
• D) Vacaciones: Las vacaciones constan de 15 días hábiles por año o en proporción del tiempo trabajado.2.1.4 Sistema General de Seguridad Social Todos los empleados en Colombia, sean nacionales o extranjeros, deben estar inscritos en el Sistema de Seguridad Social.

El Sistema de Seguridad Social brinda beneficios al asegurado y sus dependientes en caso de accidentes de trabajo, enfermedad, jubilación, pensión de vejez y fallecimiento. Actualmente están vigentes las siguientes cotizaciones sociales: 2.1.4.1 Sistema General de Salud La normativa de la Seguridad Social establece que todos los habitantes del país deben estar afiliados al Sistema de Salud.

Las cotizaciones garantizan el plan de salud obligatorio para el empleado y algunos miembros de su familia. El aporte de salud asciende al 12,5% del salario mensual percibido. En todo caso, el salario base totalizará al menos un salario mínimo mensual. El salario base máximo asciende a 25 salarios mínimos mensuales.

Para los empleados con salario integral, la base de cálculo totalizará el 70% del salario hasta 25 salarios mínimos mensuales. Del total del aporte, 2/3 lo asume el empleador (8,5% del salario mensual) y 1/3 lo asume el empleado (4% del salario mensual).

• Si una Compañía tiene un empleado de menos de 10 salarios mínimos ($ 8,778,020 para el año 2020), el empleador no pagará el 8.5%.2.1.4.2 Aportes al Fondo de Pensiones Generalmente, todos los trabajadores deben estar afiliados al plan de pensiones obligatorio.
• Un empleado extranjero podría afiliarse al sistema de pensiones de forma voluntaria si mantiene un fondo de pensiones en su país de origen.

Es decir, no es obligatorio que cotice a la pensión si mantiene un fondo de pensión en su país. Los aportes al Fondo de Pensiones para el año 2020 es de 16% del salario base del empleado. El empleado asume un aporte del 4% de su salario base y el empleador asume un aporte del 12% del salario base del empleado.

1. Los aportes para los empleados con salario integral se basan en el 70% del salario hasta 25 salarios mínimos mensuales.
2. Asimismo, la base de cálculo de los empleados que perciban un salario ordinario no podrá exceder los 25 salarios mínimos mensuales.2.1.4.3 Aportes al Fondo de Solidaridad Pensional Los aportes al Fondo de Solidaridad Pensional corresponden al 1% del salario base de un empleado y deben ser pagadas por los empleados que devengan más de cuatro salarios mínimos mensuales (SLMV).

Un empleado que gana 16 SLMV o más tiene que pagar una contribución adicional que oscila entre el 0,2% y el 1% de su salario. Estas contribuciones son responsabilidad completa del empleado y no están sujetas a impuestos.

TIPOS DE REMUNERACIONES LABORALES VIGENTES EN COLOMBIA

Un empleado puede recibir dos tipos de salarios en Colombia. Salario Ordinario: Un empleado que recibe un salario ordinario tiene derecho a recibir, además de un salario mensual fijo o variable, los siguientes beneficios: cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios y pago de vacaciones.

Salario Integral: Cuando un empleado devenga un salario superior a 10 veces el salario mínimo mensual, podrá acordar con el empleador recibir un salario integral, el cual no podrá ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más un factor de carga prestacional que no sea menor del 30% del salario del empleado (el salario mínimo integral para el año 2020 es de $11.411.426).

El factor prestacional del 30% cubre las cesantías, los intereses de la cesantía y la prima de servicios. El factor prestacional no cubre el pago de vacaciones.

IMPUESTOS SOBRE EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN

Retención de impuestos sobre pagos laborales

Todos los empleadores colombianos deben aplicar retenciones en origen sobre los pagos derivados de una relación laboral; la tasa de esta retención variará desde el 0% hasta el 39% dependiendo del monto del salario del empleado. En este punto, la normativa colombiana permite disminuir la base de retención con algunos conceptos; entre otros podemos mencionar: pagos indirectos, pagos por alimentación, aportes a fondos de pensiones, aportes a fondos de Salud, pagos por intereses pagados por créditos hipotecarios, entre otros.

COSTO MENSUAL DE UNA EMPRESA EN LA CONTRATACIÓN DE UN EMPLEADO CON SALARIO ORDINARIO

A continuación, se detalla el costo mensual a incurrir por la empresa en la contratación de un empleado con salarios ordinario. F = Salario * 1,3835% y/o 1.5185% (si el empleado devenga más de 10SMLV)

Concepto	Empleado que devenga menos de 10 SMLV	Empleado que devenga más de 10 SMLV
Cesantías	8,33%	8,33%
Intereses Cesantías	1,00%	1,00%
Prima de Servicios	8,33%	8,33%
Vacaciones	4,17%	4,17%
Salud	0,00%	8,50%
Pensión	12,00%	12,00%
ARL	0,52%*	0,52%*
Caja de compensación	4,00%	4,00%
ICBF	0,00%	3,00%
Sena	0,00%	2,00%
	38,35%	51,85%
*Depende del riesgo.

Obligaciones laborales en la contratación de un empleado en Colombia

¿Cómo calcular el salario de un trabajador en Colombia?

Ejemplo para calcular el sueldo neto mensual – Calcular el salario neto mensual es sencillo. Basta con conocer los datos salariales y personales del trabajador, aplicar los impuestos que deben descontarse del salario bruto anual, restarlos al salario bruto anual y posteriormente dividir ese importe final entre 12 o 14, en función del número de pagas.

• Por lo tanto, podemos calcular el salario neto de manera manual o utilizar herramientas específicas creadas para, únicamente, introducir los datos y obtener el resultado en pocos minutos.
• Si utilizamos estas herramientas, en el apartado de retenciones tendremos que introducir datos como el año de nacimiento, grado de discapacidad –si lo hubiera–, el estado civil, los ingresos del cónyuge y el número de descendientes y ascendentes.

Además, será necesario incluir otra información como la edad, el tipo de contrato de trabajo, el salario bruto anual y el número de pagas. Una vez explicados todos los conceptos que inciden a la hora de calcular el sueldo neto mensual de un trabajador, ¿qué mejor que un ejemplo práctico? Si un trabajador cobra 35.000 euros brutos anuales, tiene un contrato indefinido, no está casado ni tiene hijos y tiene 12 pagas.